Prieš keletą metų buvo paskelbtas tyrimas apie emigracijos priežastis Lietuvoje. Nors prastesnė ekonominė situacija nei Vakarų Europoje ir aukštas socialinės nelygybės lygis vis dar išliko didžiausia paskata emigruoti, tačiau materialinės priežastys nebuvo vienintelės. Viena dažniausiai įvardijamų emigracijos priežasčių buvo pagarbos trūkumas: tarp darbuotojo ir darbdavio, piliečio ir valstybės, valdžios institucijų.
Regis, jog laimės ekonomikos tyrėjai ilgajame laikotarpyje stebi panašias tendencijas – materialinė gerovė ir pinigų kiekis ne visuomet tiesiogiai koreliuoja su laime. Gerai visuomenės savijautai ne mažiau svarbi tarpusavio pagarba, patikimi socialiniai ryšiai, saugumas ir daugelis kitų dalykų. Šioje vietoje didelį vaidmenį lemia ne tik valstybės politika, orientuota į laimę, bet ir vidurinė grandis tarp asmens ir valstybės: darbo aplinka, organizacijos ir įmonės.
Apie laimės ekonomiką ir jos principų pritaikymą pranešime žiniasklaidai pasakoja VDU Ekonomikos ir vadybos fakulteto lektorė bei laimės ekonomikos ambasadorė dr. Viktorija Starkauskiene ir VDU absolventė, asmeninio prekės ženklo ir darbdavio įvaizdžio konsultantė, edukatorė Olga Kairiene.
– Kaip trumpai būtų galima apibrėžti laimės ekonomiką? Kas yra jos tyrimų objektas?
– Viktorija Starkauskienė: Tai moderni ekonominės ir socialinės minties kryptis, tirianti laimės prielaidas – veiksnius, kurie lemia laimės lygį plačiąja prasme, t. y., nesiejant laimės tik su materialine gerove ir BVP. Prielaidas atsirasti laimės ekonomikos mokslui sudarė JAV ekonomisto ir demografo Richardo Easterlino XX a. 8-ajame dešimtmetyje atlikti tyrimai. Jie parodė, kad JAV gyventojų turtėjimas – augančios pajamos, santaupos ir vartojimas – ilguoju laikotarpiu dar nereiškia gerovės kilimo. Priešingai, galima sakyti, kad materialinė gerovė kaip tik auga žmonių gyvenimo kokybės sąskaita.
– Ar norite pasakyti, kad materialinis augimas jau nėra vienintelis ir nepakeičiamas šalies gerovės matas?
– Viktorija Starkauskienė: Būtent, tai pagrindžia jau minėto JAV ekonomisto R. Easterlino empirinis atradimas – nors žmonės tampa turtingesni, jie nesijaučia laimingesni. Toks pastebėjimas buvo padarytas tiriant 1946–1970 m. JAV gyventojų pajamas ir laimės lygį. Šis empirinis atradimas ekonomikos literatūroje įsitvirtino laimės paradokso vardu. Remiantis šiuo atradimu, imta kritikuoti BVP kaip šalies gerovės rodiklį, į pirmą vietą iškeliant bendrąją nacionalinę laimę.
– Kiek Lietuvoje populiarios ir žinomos idėjos apie laimės ekonomiką? Ar Lietuvos įmonės, institucijos ir organizacijos ima taikyti laimės ekonomikos principus?
– Viktorija Starkauskienė: Nors laimingos visuomenės siekis nėra XXI a. išradimas, laimės ekonomikos idėjos yra pakankamai naujos, ypač Lietuvoje. Šiandien kalbu apie tai, kaip laimės ekonomika gali padėti žmogui ir verslui, kaip kurti laimės ekonomikos principais pagrįstą įmonių ir organizacijų aplinką. Suvokdama laimės ekonomikos tyrimų svarbą, jaučiu atsakomybę integruoti jų rezultatus į darbo rinką ir perduoti savo žinias verslo bendruomenei. Kodėl tai svarbu daryti? Laimės ekonomikos principais galima kurti sėkmingą, naujiems talentams ir klientams patrauklią įmonių ir organizacijų aplinką, kurioje dirba laimingi ir įsitraukę darbuotojai. Kalbant apie laimės ekonomikos principus organizacijoje, bene svarbiausiu prioritetu tampa tarpusavio pagarba ir bendražmogiški ryšiai, paprasčiau tariant, atsigręžimas į žmogų, į darbuotoją kaip į vertybę.
– Minėjote, kad kalbate, kaip laimės ekonomika gali padėti žmogui ir verslui. Gal galite pakomentuoti plačiau?
– Viktorija Starkauskienė: Reikia prisiminti, kas lemia, kad egzistuoja minėtas laimės paradoksas, t. y., kodėl augant pajamoms žmonės nesijaučia laimingesni. Paprastai, turėdami daugiau, mes norime dar daugiau ir taip toliau. Žmonės pripranta prie didesnių pajamų, pakeičia vartojimo struktūrą, bet kiekvienas papildomas euras atneša vis mažesnę naudą, kartu ir mažėjantį pasitenkinimą. Psichologai ir laimės ekonomikos atstovai tai aiškina hedonine adaptacija, ekonomistai papildo mažėjančio ribinio naudingumo dėsniu.
Įdomu tai, kad tas pats laimės paradoksas veikia ir darbo rinkoje – įmonių bei organizacijų aplinkoje. Kalbu apie vieną iš daugelio, bet ne vienintelį darbuotojų motyvavimo veiksnį – pajamas, darbo užmokestį. Ne paslaptis, kad tai veikia tik trumpuoju laikotarpiu. Tie, kas tikisi, jog pakėlus atlyginimą automatiškai kils darbuotojų pasitenkinimas darbu ir darbo našumas, netrunka nusivilti. Tyrimai rodo, kad padidinta alga darbuotojus motyvuoja geriau dirbti ne ilgiau kaip tris mėnesius. Vėliau augantys skaičiai tampa tarsi savaime suprantamu dalyku.
Kitas svarbus veiksnys, vedantis link nuolatinio nepasitenkinimo savo pasiekimais tiek darbe, tiek gyvenime, yra nepagrįsti lūkesčiai ir augančios ambicijos. Ambicingi žmonės, įgyvendinę vieną tikslą, nieko nelaukdami kelia kitą, tada dar kitą, taip keldami kartelę ir bandydami gauti tai, ko nori, tikėdami, kad tik taip jie bus laimingi. Laimės ekonomikoje tai vadinama hedonistiniu bėgimo takeliu, kuris, ne paslaptis, stovėdamas vietoje sukasi vis greičiau. Įdomu tai, kad žmogus, išeikvojęs galybę laiko ir jėgų, ieškodamas laimės išorėje, kuomet ji iš tiesų yra viduje, taip niekur nenubėga ir gyvenime. Mėgstu tai sulyginti su geru apšilimu prieš treniruotę, kuriam užtenka gerų 10–15 min. Deja, daugelis taip ir nenulipa nuo šio bėgimo takelio ir darydami tik apšilimą nepradeda tikrosios treniruotės – gyvenimo.
– Kaip ir kodėl reikėtų kurti organizaciją, kuri veiktų pagal laimės ekonomikos principus? Kokią iš to naudą gauna darbdavys?
– Viktorija Starkauskienė: Kalbant apie laimės ekonomikos principais grįstą įmonių ir organizacijų aplinką, pirmiausia svarbu paminėti darbo prasmę žmogaus gyvenime. Apie darbo filosofiją Lietuvoje yra kalbama mažai. Darbas, kuris mus įprasmina, leidžia kurti ir išlaikyti socialinius ryšius, realizuoti save, taip pat kuria tam tikrą discipliną, yra vertingas pats savaime. Dirbdami praleidžiame apie 80 proc. savo budraus laiko. Vadinasi, tai nėra „tik darbas“, o didžioji mūsų gyvenimo dalis. Dėl to svarbu stebėti, kaip žmogus jaučiasi darbe, kiek jis yra patenkintas darbu ir apskritai laimingas.
Paradoksalu, bet augant vidutiniam darbo užmokesčiui, įmonės vis dažniau susiduria su didele darbuotojų kaita, nepakankamos motyvacijos, žemo įsitraukimo ir pasitenkinimo darbu problemomis. Šioje vietoje neišvengiamai turime spręsti investicijų į darbuotojus efektyvumo ir darbdavio įvaizdžio patrauklumo klausimus.
Įmonės, kurdamos laimės ekonomikos principais pagrįstą aplinką, gali tikėtis ne tik sumažėjusios darbuotojų kaitos, bet ir gerėjančio darbdavio įvaizdžio. Ką daro įmonės vertinami darbuotojai, patenkinti įmone, kurioje jie dirba? Garsiai dalinasi tuo, kas gera! Taigi atsiranda puiki terpė ambasadorystei ir vidinei mentorystei, kuri kuria vertę tiek kompanijai, tiek darbuotojams.
– Kaip galėtumėte trumpai apibrėžti ambasadorystę? Kaip tai padeda spręsti pagarbos darbuotojams klausimą?
– Olga Kairienė: Svarbu paminėti, kad šiame kontekste kalbame apie vidinę darbuotojų ambasadorystę – tai darbuotojų motyvacijos ir darbdavio įvaizdžio programa, kurios tikslas yra įgalinti ir paskatinti įmonės darbuotojus reprezentuoti įmonę tiek viduje, tiek išorėje. Ambasadorystė puikiai sprendžia pagarbos tarp darbdavio ir darbuotojo trūkumo problemą. Jos siekiamybė – laimingi, įsitraukę darbuotojai, kurie yra motyvuoti ir savo aktyviais veiksmais ir komunikacija padeda stiprinti darbdavio reputaciją. Asmeninis ir profesinis augimas, socializacija, pagarba, pripažinimas, savirealizacija – visa tai motyvuoja ambasadorius būti aktyviais ir įsitraukusiais, o įmones ir organizacijas – atsigręžti į savo darbuotojus kaip į pagrindinius kompanijos prekės ženklo atstovus.
Taip pat ambasadorystė yra viena iš efektyviausių ir natūraliausių priemonių darbdavio reputacijai stiprinti. Šios programos tikslas – sudaryti tinkamas sąlygas, kurios darbuotoją paskatintų nuoširdžiai ir atvirai dalintis su aplinka tuo, kas vyksta įmonės viduje. Tyrimai rodo, kad ambasadorystė padeda lengviau pritraukti naujus talentus, mažina darbuotojų kaitą ir netgi skatina vidinę mentorystę, o svarbiausia – didina darbuotojų įsitraukimą ir motyvaciją.
– Kokiais organizacijų, kuriančių laimės ekonomikos principais pagrįstą aplinką, pavyzdžiais galime remtis Lietuvoje ir užsienyje?
– Olga Kairienė: Svarbu suprasti, kad ambasadorystė nėra nauja, tik šiandien jos galimybių ir veikimo spektras dėl komunikacijos socialiniuose tinkluose labai išsiplėtė. Užsienyje galime remtis tokiais organizacijų pavyzdžiais kaip „L’oreal“, „Adobe“, „Starbucks“, „Deloitte“, „IBM“ ar „Google“. Tai tik keletas kompanijų, kurios į savo darbuotojus žiūri kaip į pagrindinius kompanijos prekės ženklo atstovus – advokatus, dar kitaip, ambasadorius.
Norisi paminėti, kad viena iš motyvacijų darbuotojui dalyvauti ambasadorystės programoje yra pačių darbuotojų asmeninio prekės ženklo stiprinimas. Pavyzdžiui, vystydami ambasadorystės programą „Deloitte“ klausia savo darbuotojų, kokią ekspertinę sritį jie nori stiprinti, t. y., kas jiems svarbu auginant jų asmeninę reputaciją?
Lietuvoje taip pat vis labiau pastebima tendencija įtraukti darbuotojus į įmonės komunikaciją. „Aprangos“ grupė vysto ambasadorių projektą visose Baltijos šalyse ir savo komunikacijoje didelį dėmesį skiria įmonės darbuotojams. Savo ruožtu, logistikos kompanija „cargoGO“ plėtoja ambasadorių klubo veiklą jau ir organizacijos viduje, taip siekdama įgalinti darbuotojus, juos motyvuoti, kurti atvirą, bendradarbiavimu ir pagarba pagrįstą įmonės aplinką. Rūpestis darbuotojais, kultūra, paremta buvimu kartu, ir gera emocinė aplinka – tai vieni pagrindinių kompanijų „INVL Asset Management“, „Danske Bank“, „Bitė Lietuva“ prioritetų.
