Jau kelerius metus darbuotojų lojalumas Lietuvoje krenta – žmonės nėra patenkinti savo darbo vieta tiek, kad rekomenduotų ją kitiems.
Dar prieš trejus metus bendras Lietuvos darbuotojų eNPS – lojalumą darbovietei skaičiuojantis rodiklis – siekė +13, o pastaruoju metu jis nukrito į neigiamą -2 reikšmę, rodo darbuotojų tyrimų bendrovės „Addelse“ duomenys. Tad ką daryti, kad darbuotojai džiaugtųsi savo darbu? Ir tai tikrai nėra tik atlyginimo klausimas?
Dauguma – nerekomenduotų savo darbdavio
Darbuotojų lojalumas matuojamas taip pat, kaip ir klientų pasitenkinimas, – klausiama, kiek tikėtina, kad savo organizaciją rekomenduotumėte kitiems kaip darbdavį? Ir pateikiama pasirinkimo skalė nuo 0 iki 10, kur 0 reiškia nepasitenkinimą, o 10 – manymą, kad ir kitiems čia būtų gerai dirbti.
Atsakymai vėliau konvertuojami į rodiklį nuo -100 iki +100, eNPS aukščiau 0 yra laikomas teigiamu rezultatu, geras rezultatas – kai rodiklis siekia daugiau nei +20, o puikus pasiekimas, kai jis viršija +50.
Vis dėlto bendrai Lietuvoje situacija yra toli tuo puikios – dauguma darbuotojų nėra patenkinti savo darbu ir darbdavio nerekomenduotų kitiems.
Įgalinimas ir pagarba
Tyrimai rodo, kad ypač svarbu investuoti į vadovus ir suteikti jiems žinių bei gebėjimų dirbti su savo komandomis. Aukščiausio lygio įmonės vadovai dažniausiai yra tapatinami su bendru įmonės įvaizdžiu ir sėkme, tuo tarpu vidurinės grandies arba tiesioginiai vadovai siejami su savijauta darbe ir kasdienėmis užduotimis. Dėl to jie itin svarbūs darbuotojų pasitenkinimui, nes su tiesioginiu vadovu dirbama kasdien.
Vidurinės ir žemesnė grandies vadovams svarbu suteikti įgūdžių ir juos motyvuoti vadovauti komandai taip, kad darbuotojams būtų kuriama palanki aplinka dirbti ir tobulėti, kad jie jaustųsi gerbiami ir vertinami. Tam vadovams svarbu turėti tiek profesinių žinių, tiek gerus bendrųjų kompetencijų įgūdžius: gebėti parodyti empatiją, išklausyti, motyvuoti, tinkamai komunikuoti su kiekvienu komandos nariu.
Remiantis mūsų organizacijos tyrimo duomenimis, santykiais su tiesioginiu vadovu yra patenkinti 78 proc. darbuotojų, o dažniausiai šiems santykiams apibūdinti vartojamas raktažodis „pagarba“.
Žinoma, pagarbus santykis su darbuotojais gali ir turi būti kuriamas nepriklausomai nuo organizacijos hierarchijos ir sprendimų priėmimo struktūros. Svarbu tai, kad jis būtų išlaikomas visuose lygiuose.
Galimybės savirealizacijai
Nuo tiesioginio vadovo didele dalimi priklauso ir tai, kiek darbuotojui bus suteikta erdvės parodyti geriausius savo gebėjimus ir talentus. Pavyzdžiui, 86 proc. darbuotojų mūsų įmonėje visiškai ar iš dalies sutiko su teiginiu, kad jam/jai skirtos užduotys leidžia gerai pritaikyti turimas kompetencijas. Ir šis rodiklis skiriasi nuo to, kaip darbuotojai vidutiniškai jaučiasi mūsų šalyje – su tuo sutinka 66 proc. darbuotojų Lietuvoje ir 65 proc. logistikos sektoriuje.
Svarbu skirti laiko ir dėmesio komandos nariams. Didelėse įmonėse ši atsakomybė tenka vidurinės grandies vadovams, kurie atsakingi už padalinius, skyrius ar grupes. Būtina numatyti reguliarius asmeninių pokalbių laikus, aptarti keliamus tikslus, išsiaiškinti kiekvieno kolegos stiprybes ir ugdytinas sritis. Ir visa tai daryti su pagarba, empatija ir įsiklausymu.
Pastebėti kiekvieno komandos nario potencialą ir įdirbį bei jį įvertinti – esminė vadovo funkcija. Vadovai geriausiai pažįsta savo komandą ir iš arti gali stebėti kiekvieno nario darbą, augimą bei indėlį į įmonės gerovę. Pastebėtas ir tinkamai įvertintas darbuotojas demonstruoja aukštesnį įsitraukimo ir lojalumo lygį, jaučia, kad jo atliekamos užduotys yra svarbios ir prisideda prie bendro įmonės tikslo.
Tam svarbi sąžininga atlygio sistema – nes atlyginimas visiems svarbus. Tačiau vien atlyginimas nėra pakankamas. Papildomų paskatų paketai taip pat neretai vertinami kaip neatskiriama darbo vietos dalis. Ir tai suteikia laisvės darbdavių kūrybiškumui – parodyti asmeninį dėmesį nekainuoja daug, tereikia noro ir sistemiško požiūrio.
Investicijos į vadovus
Tam, kad vadovas dirbtų gerai ir darbuotojai juo būtų patenkinti, jam ar jai būtina suteikti reikiamus įrankius bei pagalbą. Vadovai dažnai pasijaučia vieniši ir nešantys rimtą atsakomybę už savo skyrių ar padalinį, todėl svarbu atliepti jų poreikius ir sukurti vidinę sistemą tiek motyvacijai, tiek pasitarimams, tiek augimui.
Tam, kad būtų galima įvertinti vadovų stipriąsias ir ugdytinas puses, gali padėti 360 laipsnių grįžtamojo ryšio vadovų kompetencijų vertinimas. Taip gaunamas atsakas iš įvairių pusių: ne tik savo tiesioginio vadovo, vadovaujamos komandos narių, kitų padalinių vadovų, bet ir suteikiami įrankiai įsivertinti save. Pagal šio tyrimo rezultatus lengva suprasti, kokius lektorius įmonė turėtų pirmiausia kviesti.
Klaidos kaip pamokos
Kokią patirtį vadovas perduoda savo komandai, taip veikia visas įmonės mechanizmas, tokia susikuria organizacijos kultūra. Pradedant nuo aukščiausios, pereinant prie vidurinės grandies ir vėliau komandų vadovų, jų santykio su darbuotojais, formuojama įmonės lyderystės kultūra bei unikalus požiūris į sprendimų priėmimą ir galimas klaidas.
Bet kurioje organizacijoje priimama klaidingų arba ne pačių efektyviausių sprendimų, vienose – daugiau, kitose – mažiau, priklausomai nuo procesų. Svarbiausia – kaip įmonės viduje klaidos vertinamos. Tai lemia ne tik pačių vadovų pasitenkinimą, bet ir darbuotojų požiūrį į įmonę – mat nutikus nenumatytam posūkiui visų akys krypsta į tai, kaip bus elgiamasi su atsakingu už situaciją darbuotoju, ar bus siekiama pasimokyti iš situacijos.
Praktika, kuomet darbuotojai baudžiami už klaidas, nėra efektyvi, tad svarbu klaidas priimti kaip iššūkius, kuriuos išsprendusi organizacija sustiprėja ir susivienija. Mes palaikome klaidų toleravimo kultūrą ir įvykus incidentui ne ieškome kaltų, o stengiamės kuo greičiau rasti sprendimą. Ir tai suteikia daug naudos: darbuotojai dirba laisviau, bendrauja atviriau, sprendimai priimami greičiau, o kilusios kliūtys taip pat dažnai pašalinamos be didesnių pasekmių įmonei.
Atlyginimas ir papildomų naudų paketai – svarbus, bet ne vienintelis faktorius, lemiantis pasitenkinimą darbo vieta. Tuo labiau, kad atlyginimai pastaraisiais metais Lietuvoje auga sparčiau nei bet kada anksčiau – 2022 metais paaugo 11 proc., o vertinant pastarųjų 5 metų laikotarpį, atlyginimai ūgtelėjo net 65 proc.
Tvariam darbuotojų pasitenkinimui ir lojalumui svarbu atliepti visas darbuotojų poreikių grandis – nuo finansinio ir emocinio saugumo iki savirealizacijos. Svarbu rūpintis vadovų gebėjimais, gerais santykiais su tiesioginiu vadovu, organizacijos kultūra, profesinio augimo galimybėmis ir visos organizacijos sėkme – tai kompleksiškesnis, bet ilgalaikį rezultatą garantuojantis kelias.
